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2007/12/17(月) 09:10:40

危機!「有能な人材不足」

有能な人材不足?
 
既存のリソースを使って

競争優位に立つ方法

バイ ヴィンス・ソンプソン



もし、あなたがいわゆる「有能な人材不足」に危機感を覚え始めている
とすれば、それはあなただけではありません。以下に述べる事実を
ご覧ください。



● 世界中の雇用主の40%が、その業界に適した有能な人材が
不足しているために、なかなか必要なポジション(地位)を適した
人材で埋めることができていません。



● 米労働統計局によれば、2010年までに、熟練労働者の不足数は、
1000万人を超えるだろうとのこと



● 人材管理協会によれば、アメリカ人の社員の75%が常に
新しい仕事を探しているとのこと



● 労働者の45%が、3年から5年ごとに転職をしたいと述べています。



このような事実を考慮すれば、賢いマネージャーは、会社の運営を
持続していくために、現在抱えている人材をそのまま雇っておく必要が
あることに気づきます。



そこで、より良い環境の下で、現在抱えている「凡庸な」社員と
共に会社を維持しながら、人材市場が行き詰まる中、
最も重要なことは、すでに抱えている社員と効率的に仕事をすることだ
と気づきます。



幸いにも、あなたの会社の社員のパフォーマンスを向上させ、
期待に見合う仕事をさせるための対策があります。結局のところ、
誰かを雇うためにはコストが高くつきます(時間的にも金銭的にも)。
また、離職率は、会社にマイナスの影響を及ぼすことになりかねません。



以下に、既存の従業員と働きつつ、競争上の優位性を獲得するのに
役立つプロセスを紹介します。





ステップ1 
あなた自身のやり方を振り返りましょう




現在、あなたがどのように社員を評価しているか見てみましょう。
指令およびヒエラルキー(階級制度)の下で働く、またはその影響を
受けて働く多くの管理者たちは、従業員にランク付けを行い、
ランク付けの最下位に来る者から解雇すべきだという信念を持っています。



ランク付けをするのは、社員が同一の環境下でまったく同一の仕事を
している場合には役に立つかもしれません。例えば、コールセンターや
独自性の一切ない受け持ち区域を対象にしている販売組織などです。



しかし、実際は、そのような環境は、従業地人口のほんの一部しか
占めていません。



大半のひとは、それぞれのチームがさまざまな問題にさまざまな
解決策で取り組んでいる組織の中で働いています。
従って、管理者が社員にランクをつけるとなると、各個人の評価は、
明確な基準を欠いたまま、えこひいきなどによって、不明瞭のまま
行われることがたびたび起きてしまいます。



あなたの会社の各チームから素晴らしいパフォーマンスを
引き出すには、ひとりひとりの個人と仕事をすることが必要です。
従って、ひとりひとりの従業員を調べて、
「この社員は、わたしが彼または彼女に求める仕事を
きちんとこなせているか?」と自問自答する必要があります。



それから、相手に対して、どのようなことを期待しているかを
明確にしましょう。もし、相手があなたの期待に応えていなければ、
相手にあなたが求めるものをどのようにして伝えますか?



管理者は、優秀な部下とはよく話しをしますが、目立たない
周辺の社員ともなると、頻繁に会話をすることもないですし、
あまり意味のない方法でしか会話をしません。



一般にわれわれは、経歴によって人を雇い、人格によって人を
クビにすると言われています。つまり、われわれは、ハーバード大卒で、
ニューヨークの一流広告代理店で働いていたからといってある者を
雇い、彼が誠意の感じられないまったくいい加減な愚か者である
という理由で解雇するわけです。



従って、われわれの不満の種は、相手の仕事ぶりよりも、
相手の人間性に関係しているのです。また、この条件の「人間性」
という面に対処する場合、不満は、社員ではなくて管理者から、
適切に自分に求められるものを伝えてもらっていないことが
原因で起きていることがわかります。



言い換えれば、仕事の仕様書は書くけれども、社員同士や顧客に
対してどのように対応するかについては、まったく説明していない
ということです。





ステップ2 彼らを見てみましょう



あなたの社員は、全力を投じて仕事をする人たちですか、
それとも単に、言われたことだけをする人たちですか?




そこには違いがあります。 A の社員と B の社員にそれぞれ、
大切な取引先に荷物を届けるように命じます。 A の社員は、
取引先のオフィスに荷物を持って行き、受付に預けて、
会社に戻ってきます。 B の社員は、取引先のオフィスに荷物を
持って行き、ロビーで待って、取引先のお客さんと個人的に会って、
相手の質問に答えるために話しをします。



A の社員は、従順な社員です。――彼女は、言われたことを
しました(荷物を取引先の事務所に持って行く)そして、他には
何もしませんでした。



B の社員は、全力で仕事をする社員です。―――彼女は、
言われたことをして、それから、会社に大きな利益をもたらすために
さらなる行動を取ります。



さて、もう一度聞きます。あなたのチームに属する社員は、
全力を投じて仕事をする人たちですか、それとも単に、
言われたことだけをする人たちですか?



もし、あなたのチームの誰かが全力で仕事をする社員ではあるが、
あなたの期待にまだ応えられていないとすれば、その相手と
あなたは話しをして、彼もしくは彼女のコミットメントがどこに対して
行われているかを知る必要があります。



それは、チームに対してのコミットメントなのか?
それとも、あなたに対してなのか?または、会社に対してなのか?
個人的な成功に対してなのか?



おそらく、彼は会社ではなく、チームに対してコミットメントを
しているのでしょう。もしそうならば、彼の仕事ぶりがチーム全体に
どのように影響しているかを説明する必要があります。各社員が
何に対してコミットメントしているかを理解し、その個人のコミットメント
に関して、あなたの期待するものを伝えてあげてください。



もし、あなたのチームの誰かが、言われたことしかしない社員
であれば、それが何故なのか、理由を明らかにする必要があります。
家のゴタゴタのために、一時的にそのような考え方になっている
だけなのか?仕事に対する情熱が欠けているのか?
彼もしくは彼女のモチベーションが適切なレベルで保たれていないのか?



もし、ある社員を全力で仕事をする社員へ変えることができないの
であれば、その相手こそ、始めてあなたが解雇を検討すべき人物
となります。しかし、解雇は相互に恩典をもたらすものでありえること
――そして、人材市場の行き詰まりは変わらないことを実感してください。



実際のところ、代わりの社員を見つけるのに数ヶ月の期間がかかる
こともあります。従って、その社員に対して、



「あなたは、楽しんで仕事をしていませんし、今の状態は、明らかに
互いのためになりません。ですから、われわれは、代わりの人材を
見つける準備をし、あなたは他の仕事を見つける準備をすることに
決めましょう。その間、熱心に仕事に取り組むと約束してくれれば、
次の仕事が見つかるまでの猶予を与えたいと思います。」



と伝えるのが賢明でしょう。



このアプローチを取った管理者であれば、これが非常に効果的な
方法であることに気づくはずです。今の仕事が合っていない社員は、
正直に伝えてくれたことと、新しい職を探すための時間をくれたこと
に感謝します。



会社は、相手に対して期日を守ることと目標達成の範囲を設定
できたことを嬉しく思うはずです。





ステップ3:新しいプランを計画しよう



最後に、それぞれの社員が望ましい仕事の達成基準を満たすように
プランを立てる必要があります。そのプランには、下記の内容を
盛り込みましょう。



● コミュニケーション



コミュニケーションを取ることは、
信頼感を確立することにつながります。従って、もっと頻繁に
コミュニケーションをする方法を見出す必要があります。



そうすれば、あなたの社員はあなたを信頼し、あなたのために
働きたいと思うようになります。そうするためには、直接会って
行われるミニ・ミーティングを定期的に開くようにしましょう。



多くの社員がもはや上司と顔を合わせて話しをしなくなりすぎています。
彼らは、 E メールだけでやり取りをします。例え、廊下のほんの少し先に
上司がいようとも、彼らはメールで済ましてしまいます。



「どれほどあなたが自分のことを気にかけているかを知るまでは、
あなたがどれほど自分のことを理解しているか気にもとめません」



というジグ・ジグラーの非常に重要な言葉を忘れないようにしてください。





● エクスペクテーション


あなたは、自分の社員に何を求めていますか?
それは、現実的なものですか?
その要求を満たすためのスキルや時間が社員にはありますか?
社員をサポートし、あなたの求めることを優先させるために、
あなたは何をすることができますか?





● モチベーション



あなたの要求を満たした社員への見返りは何ですか?
ある者にとって、報酬とは、仕事をうまく成功させたという満足感
かもしれません。ある者にとって、報酬とは、ボーナスや
有給休暇などの具体的なものであるかもしれません。
社員のモチベーションを上げるために、彼らの抱えるプロジェクトが
会社や業界にどのように影響を与えるかを説明し、彼らの仕事の
大切さをわからせるようにしましょう。





● アシスタンス



あなたはどのようにして社員の手助けをしていますか?
それは、メンターになってあげることや、仕事の一部を
手伝ってあげることかもしれません。それは、単にグループを
導くことであるかもしれません。もし、成果の低い社員を抱え
ているのであれば、もっと成功できるようにその人物を積極的に
コーチする必要があります。





すでに抱えている人材を最大限に活用しよう



このプロセスが、一回きりのその場しのぎの対策でないことを
理解してください。結果を出すには、定期的にじっくり時間をかけて、
こうした対策を取っていく必要があります。あなたがじっくり時間を
かけて対策を取れば、社員からさらなる深い理解を得られるだけでなく、
ちょっとした驚きも見出すはずです。



「やる気」を失っていた社員のうち、新たな価値を見出す者が出てきます。
やる気のない社員に対して、彼らと共に前進するにつれ、あなたは自分が
全力を尽くしたことを理解し、ストレスが軽減されるようになります。



このように厳しい人材市場において、確実にあなたの競合相手も
同じような課題に直面しています。この対策を適切に取ることで、
あなたは、競争上の優位を確実に手に入れられます。





ヴィンス・ソンプソンは、国際的なオンラインマーケティングのコンサルタント。
主な会社として、ナップスター、スタースタイル ブレイクなどがある。
いくつか出版物もあり、「Selling Media 」などで知られている。

人材教育に役立つ自己啓発法
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2007/12/17(月) 19:26:49 | 自己啓発で能力開発,危機!「有能な人材不足」
 
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